ระเบียบโบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานตัวอย่าง ระเบียบการจ่ายโบนัสพนักงาน (ตัวอย่าง)

ระเบียบโบนัสรายเดือนสำหรับพนักงานตัวอย่าง ระเบียบการจ่ายโบนัสพนักงาน (ตัวอย่าง)

พื้นฐานของความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร-นายจ้างและพนักงานบุคคลคือสัญญาจ้าง มันอยู่ในนั้นกฎทั่วไปสำหรับสิ่งจูงใจทางการเงินสำหรับพนักงานได้รับการแก้ไข แต่ในขณะเดียวกัน คุณสมบัติของการสะสมโบนัสเฉพาะ เงื่อนไขเมื่อมีการสะสม ขนาด ความถี่ ฯลฯ จะไม่ได้รับการแก้ไขในสัญญาจ้าง เพื่อรวมเข้าด้วยกันกฎหมายแรงงานได้จัดทำเอกสารแยกต่างหาก - ระเบียบโบนัสซึ่งองค์กรต้องอนุมัติแยกต่างหากหรือรวมบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องในระเบียบแรงงานภายใน (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) เรามาลองร่วมกันจัดทำระเบียบดังกล่าวให้ถูกต้อง

ส่วน "บทบัญญัติทั่วไป"

เช่นเดียวกับเอกสารอื่น ๆ จะเป็นการดีกว่าที่จะเริ่มต้นข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสด้วยส่วน "บทบัญญัติทั่วไป" ซึ่งจะกำหนดหลักการพื้นฐานที่ชี้นำองค์กรเมื่อคำนวณโบนัส โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วน "บทบัญญัติทั่วไป" จำเป็นต้องแก้ไขแนวคิดของโบนัสซึ่งเป็นขั้นตอนทั่วไปสำหรับการนัดหมาย

เป็นสิ่งสำคัญมากที่จะแก้ไขในส่วนนี้ของข้อบังคับโบนัสเกี่ยวกับเงื่อนไขที่ว่าโบนัสใดๆ จะถูกจ่ายโดยการตัดสินใจของผู้บริหารเท่านั้น ที่แกนหลักของพวกเขา โบนัสเป็นมาตรการจูงใจ การจ่ายเงินเพิ่มเติม ต้องระบุว่าการตัดสินใจมอบหมายการชำระเงินเพิ่มเติมนี้ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารขององค์กรเท่านั้น ในขณะเดียวกัน คุณไม่ควรอายที่จะใช้วิธีนี้ พนักงานทุกคนจะไม่ได้รับโบนัส ซึ่งไม่ขัดต่อประมวลกฎหมายแรงงานแต่อย่างใด

ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส- นี่คือการดำเนินการด้านกฎระเบียบในท้องถิ่นเกี่ยวกับกฎสำหรับการจ่ายโบนัสให้กับองค์กรใดองค์กรหนึ่ง

เอกสารดังกล่าวจะช่วยให้หลีกเลี่ยงการเรียกร้องของหน่วยงานภาษีเกี่ยวกับการรวมโบนัสในต้นทุนแรงงานเมื่อคำนวณภาษีเงินได้

ประโยครางวัลสามารถ:

    ส่วน (ภาคผนวก) ของข้อตกลงร่วม

    ส่วนระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน

    ระเบียบอิสระ

สิ่งที่ควรรวมอยู่ในประโยครางวัล?

ในส่วนที่เกี่ยวกับการจ่ายโบนัสแต่ละครั้ง ข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสต้องระบุ:

    เงื่อนไขโบนัส

    วงกลมของคนงานโบนัส

    ตัวบ่งชี้โบนัส

    ขั้นตอนการคำนวณเบี้ยประกันภัย

    จำนวนการจ่ายโบนัส;

    ความถี่ของรางวัล

    แหล่งโบนัส;

    รายการละเว้นการผลิตที่เกี่ยวข้องกับโบนัสไม่ได้รับ;

    รายการการชำระเงินที่มีการคิดเบี้ยประกันภัยและไม่มีการคิดค้างชำระ

โครงสร้างการให้โบนัส

รูปแบบของบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสไม่ได้รับการอนุมัติตามกฎหมาย

ตามกฎแล้วเอกสารประกอบด้วยหลายส่วน:

    บทบัญญัติทั่วไป

    ประเภทของโบนัสและฐานของโบนัส

    ขั้นตอนการกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัย

    ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัส

    ประเภทของการละเมิดที่สามารถหักโบนัสได้

    บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

บทบัญญัติทั่วไป

ในส่วน "ข้อกำหนดทั่วไปเกี่ยวกับโบนัส" จะมีการระบุลักษณะของเอกสารและวัตถุประสงค์ของการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรม

ตัวอย่างของเป้าหมายรางวัลสามารถแนะนำได้ดังต่อไปนี้:

    แรงจูงใจของพนักงาน

    การเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

    การปรับปรุงประสิทธิภาพขององค์กร

ตัวอย่างเช่น โบนัสจะครบกำหนดเฉพาะพนักงานประจำ หรือทั้งพนักงานประจำและนอกเวลา

สิ่งนี้จะยืนยันความสมเหตุสมผลของค่าใช้จ่ายในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน

ประเภทของรางวัลและเหตุผลในการรับรางวัล

ส่วนนี้กำหนดประเภทของโบนัสและตามตัวบ่งชี้โบนัส

พรีเมี่ยมมักจะแบ่งออกเป็นปัจจุบันและครั้งเดียว

เบี้ยประกันภัยปัจจุบันจะสะสมเป็นระยะตามผลลัพธ์ของแต่ละเดือน ไตรมาส หรือปี

โบนัสแบบครั้งเดียวสามารถตั้งเวลาให้ตรงกับเหตุการณ์หรือขึ้นอยู่กับคุณธรรมเฉพาะบางอย่างได้

ข้อความในข้อกำหนดโบนัสควรมีโครงสร้างในลักษณะที่ชัดเจนว่าโบนัสมีไว้เพื่ออะไร

ดังนั้น ตัวบ่งชี้โบนัสเฉพาะควรระบุไว้อย่างชัดเจน แยกตามประเภทพนักงาน ตามแผนก

ดังนั้นสำหรับคนงานฝ่ายผลิต สมควรที่จะเสนอโบนัสสำหรับการปฏิบัติตามแผนสำหรับการผลิตผลิตภัณฑ์หรือการเติบโตของผลิตภาพแรงงาน

โบนัสจะจ่ายให้หากพนักงานปฏิบัติตามแผนที่กำหนดไว้สำหรับเขาหรือเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานเป็นเปอร์เซ็นต์ที่แน่นอน

สำหรับเจ้าหน้าที่ธุรการ จะมีการมอบโบนัสสำหรับการบรรลุผลกำไรในระดับหนึ่งสำหรับองค์กร

ตัวบ่งชี้โบนัสสำหรับพนักงานบัญชีคือ:

    การส่งรายงานภาษีและการบัญชีทันเวลา

    ไม่มีข้อผิดพลาดในการบัญชีและการคำนวณภาษีและค่าธรรมเนียมตามผลการตรวจสอบภาษีและการตรวจสอบ

พนักงานจัดซื้อสามารถได้รับรางวัลสำหรับการส่งมอบสินค้าที่ซื้อ วัตถุดิบหรือวัสดุสิ้นเปลืองได้ทันเวลา และหลีกเลี่ยงการหยุดชะงักของกระบวนการผลิตและกระบวนการทางการค้า

พนักงานที่มีปฏิสัมพันธ์โดยตรงกับลูกค้าจะได้รับรางวัลสำหรับบริการที่มีคุณภาพและไม่มีการร้องเรียน

ในส่วนนี้ของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส โบนัสสำหรับวันหยุดและค่าตอบแทนอื่น ๆ ที่จ่ายจากกำไรสุทธิขององค์กรอาจระบุไว้ด้วย

ขั้นตอนการคำนวณและการจ่ายโบนัส

ขั้นตอนการกำหนดโบนัสจำเป็นต่อการปรับปรุงเวิร์กโฟลว์เมื่อได้รับค่าตอบแทน

ระเบียบเกี่ยวกับโบนัสควรจัดเตรียมเอกสารภายในระยะเวลาใดที่ควรส่งไปยังหัวหน้าองค์กรเพื่อแต่งตั้งโบนัสและแต่งตั้งผู้ที่รับผิดชอบในการรวบรวมเอกสารเหล่านี้

ในทางปฏิบัติ แนะนำให้รับผิดชอบหัวหน้าแผนกและแผนกที่พนักงานต้องได้รับโบนัส

นอกจากนี้ บทบัญญัติควรระบุช่วงเวลาที่ผู้จัดการต้องตัดสินใจในการแต่งตั้งโบนัส ตามเอกสารที่ได้รับพร้อมกับวีซ่า ผู้อำนวยการจะคำนวณโบนัส จัดเตรียมคำสั่งซื้อสำหรับการสะสมค่าตอบแทน และทำรายการคงค้างที่จำเป็น

ในตำแหน่ง คุณสามารถระบุ ขนาดคงที่เบี้ยประกันภัย ตัวอย่างเช่น ตัวเลือกนี้เหมาะสำหรับโบนัสสำหรับการทำงานด่วนหรือการปฏิบัติตามระเบียบวินัยแรงงาน

สำหรับโบนัสตามผลงานในปัจจุบัน ตามกฎแล้ว ขั้นตอนการคำนวณจะถูกกำหนดขึ้น

โดยเฉพาะเปอร์เซ็นต์และเกณฑ์คงค้าง

นอกจากนี้ เปอร์เซ็นต์ของเบี้ยประกันภัยอาจแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับตัวบ่งชี้ที่จัดตั้งขึ้น

ตัวอย่างเช่น ใช้สูตรดังกล่าว "สำหรับการดำเนินการตามแผนการขาย จะต้องได้รับโบนัส 50% ของเงินเดือนพนักงาน

นอกจากนี้ หากแผนการขายบรรลุผลสำเร็จเกิน 10-20% โบนัสเพิ่มเติมจะถูกตั้งไว้ที่ 20% ของเงินเดือน

หากแผนการขายเกิน 20% โบนัสเพิ่มเติมจะเป็น 30% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

ในบางกรณี ไม่ได้ระบุเปอร์เซ็นต์ แต่เป็นช่วง จากนั้นเปอร์เซ็นต์ของโบนัสสำหรับพนักงานแต่ละคนจะถูกกำหนดโดยการตัดสินใจของหัวหน้าแผนกทันที

โบนัสแบบครั้งเดียวสามารถกำหนดได้ทั้งในจำนวนคงที่และเป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือการจ่ายเงินอื่นๆ ตัวอย่างเช่น สำหรับระยะเวลาการให้บริการ จำนวนของโบนัสจะถูกกำหนดเป็นจำนวนเงินสามเงินเดือนอย่างเป็นทางการ

นอกเหนือจากขนาดของโบนัสแล้ว ค่าสัมประสิทธิ์ที่เพิ่มขึ้นสามารถนำไปใช้กับข้อกำหนดโบนัสได้

ตัวอย่างเช่น พนักงานที่อยู่กับบริษัทมานานกว่า 5 ปี จะได้รับโบนัสพร้อมตัวคูณ 1.5

ถ้าอายุงานถึงสิบปี ตัวคูณจะเพิ่มขึ้นเป็น 2

ประเภทของการละเมิดที่โบนัสจะลดลง

ส่วนนี้ระบุเงื่อนไขสำหรับโบนัสและรายการการละเว้นการผลิตที่ไม่ได้กำหนดหรือลดโบนัส มัน:

    มาตรการทางวินัย เช่น การโอนไปยังงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า ข้อสังเกต หรือ;

    การละเมิดข้อบังคับด้านแรงงานภายใน ความปลอดภัยและการป้องกันอัคคีภัย การละเมิดข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงานอย่างร้ายแรง

    การละเว้นที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่ของพนักงานโดยลักษณะงาน, การไม่ปฏิบัติตามหรือการปฏิบัติที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานตามหน้าที่;

    การไม่ปฏิบัติตามคำสั่งและคำแนะนำของฝ่ายบริหารและเอกสารอื่นๆ ขององค์กรและการบริหารขององค์กร

    การสูญเสีย ความเสียหาย และความเสียหายต่อทรัพย์สินขององค์กรหรือความเสียหายอื่น ๆ ที่เกิดจากการกระทำความผิดของพนักงาน

    ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส: รายละเอียดสำหรับนักบัญชี

    • การจ่ายโบนัส: คำถามจากการฝึกฝน

      ในระบบค่าจ้าง บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสแก่พนักงานขององค์กรซึ่งก็คือ ... การบริโภคในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสแก่พนักงานขององค์กรสำหรับปี ... จัดทำโดยพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่น - ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส พนักงานตามผลงาน ... การตัดสินใจของอนุญาโตตุลาการได้คำนึงถึงสิ่งต่อไปนี้ ระเบียบเกี่ยวกับโบนัสแก่พนักงานซึ่งเป็นภาคผนวกของ ... ถูกกำหนดโดยข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสหรือข้อบังคับอื่นที่คล้ายคลึงกัน สำหรับข้อมูลของคุณ: ในการให้โบนัส ...

    • การจ่ายโบนัส: จำเป็นเมื่อใดและไม่จำเป็นเมื่อใด

      ข้อตกลง พ.ร.บ. ท้องถิ่น บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสอาจกำหนดให้การชำระเงิน ... ของกฎหมายควบคุมท้องถิ่น (เช่น ในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส) หรือข้อตกลงร่วมกันเป็นเงื่อนไขที่สอดคล้องกัน ... ของการกระทำ (ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส เป็นต้น) เมื่อเรียน ... การชดเชยความเสียหายที่ไม่ใช่เงิน การยกเลิกบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส นายจ้างยกเลิกค่าจ้างได้ไหม...

    • จ่ายโบนัสหลังเกษียณ

      ... (เช่น ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน ระเบียบโบนัส) ตามกฎแล้ว โบนัสตามผลลัพธ์ ... สถาบันสามารถกำหนดคุณสมบัติดังต่อไปนี้ในข้อบังคับโบนัส: โบนัสไม่ใช่ ... เฉพาะตามเงื่อนไขที่ระบุไว้ในข้อบังคับโบนัส ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ไม่มีกฎหมาย...

การจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างตามกำหนดเวลาคือ หนึ่งในความรับผิดชอบหลักของนายจ้างดังนั้นจึงอ้างถึงองค์ประกอบที่รับประกันสิทธิแรงงานของพนักงานและไม่ใช่องค์ประกอบของแรงจูงใจในการทำงานที่ดีขึ้นและมีประสิทธิภาพมากขึ้น

ในสถานการณ์นี้ นายจ้างส่วนใหญ่ใช้แรงจูงใจทางการเงินเป็นตัววัด การจ่ายโบนัส. โดยปกติพวกเขาจะรวมอยู่ในจำนวนเงินค่าจ้างทั้งหมดและได้รับการแต่งตั้งให้เป็นมาตรการครั้งเดียวหรือถาวรเพื่อส่งเสริมพนักงานที่มีความโดดเด่นในตัวเองในทางใดทางหนึ่งในระหว่างการทำงานของเขา

ข้อบังคับทางกฎหมาย

เนื่องจากการจ่ายโบนัสไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง นิติบุคคลแต่ละราย พัฒนาอย่างอิสระระบบรางวัลของตัวเอง ผู้จัดการเองเป็นผู้ตัดสินใจว่าจะใช้โบนัสประเภทใดและเรียงลำดับอย่างไร

ในเวลาเดียวกัน กฎหมายปัจจุบันอนุญาตให้ชำระเงินได้ทั้งในรูปของเงินและเงินสด ยังไงก็ตาม ระบบนี้ต้องทำงาน ให้อยู่ในกรอบของกฎหมายปัจจุบันเท่านั้น.

สำหรับข้อบังคับทางกฎหมายของปัญหานี้จะดำเนินการบนพื้นฐานของบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องของประมวลกฎหมายแรงงาน สหพันธรัฐรัสเซียกล่าวคือ บทความ และ .

ควรสังเกตว่าองค์กรมีสิทธิ์ แต่ไม่มีภาระผูกพันในการพัฒนาระเบียบดังนั้นคำถามเกี่ยวกับความเหมาะสมของขั้นตอนนี้จะถูกตัดสินในแต่ละกรณีโดยหัวหน้านิติบุคคล เป็นรายบุคคล.

หน่วยงานกำกับดูแล ไม่มีสิทธิ์เรียกร้องการปรากฏตัวบังคับที่องค์กรหรือในองค์กรของการกระทำในท้องถิ่นนี้

ในกรณีที่ผู้นำตัดสินใจที่จะไม่พัฒนาและใช้ระเบียบที่มีชื่อ หน้าที่ของมันจะถูกดำเนินการโดยเอกสารอื่น ๆ เกี่ยวกับบุคลากร เช่น คำสั่งที่เกี่ยวข้อง

ทำไมและเมื่อจะจัด

บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสเป็นที่ยอมรับเมื่ออยู่ในธุรกิจ ลักษณะทางระบบ. ในกรณีเดียวกันเมื่อการเลื่อนตำแหน่งพนักงานเป็นแบบครั้งเดียวก็เพียงพอแล้วที่จะออกคำสั่งมาตรฐานในรูปแบบมาตรฐานของแบบฟอร์มหมายเลข T-11 และหมายเลข T-11a

จำเป็นต้องมีการพัฒนาเอกสารแยกต่างหากเพื่อ หลีกหนีจากคำอธิบายโดยละเอียดของระบบโบนัสในข้อตกลงร่วมกันและแรงงาน จำกัด ตัวเองให้อ้างอิงถึงเอกสารพิเศษ

ถ้าประกอบถูกต้องแล้ว นายจ้างหลีกเลี่ยงได้:

  • การชำระค่าปรับสำหรับการคำนวณภาษีเงินได้ที่ไม่ถูกต้อง
  • สถานการณ์ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นกับกองทุนประกันสังคมในเรื่องการคำนวณจำนวนเงินและขั้นตอนการลาป่วย

เหตุผลหลักทางเศรษฐกิจว่าทำไมจึงคุ้มค่าที่จะปรับระบบโบนัสในธุรกิจคือความเป็นไปได้ของการใช้วิธีนี้ ลดต้นทุนของบริษัทได้อย่างมาก, เช่นเดียวกับ ประหยัดค่าแรง.

การนำประเด็นต่างๆ ที่อยู่ระหว่างการพิจารณามาไว้ในเอกสารแยกต่างหากทำให้สามารถอำนวยความสะดวกในการทำงานเกี่ยวกับการยอมรับและแก้ไข หลีกเลี่ยงความจำเป็นในการประสานงานการดำเนินการดังกล่าวกับสหภาพการค้า

มีเหตุผลและ ข้าราชการล้วนๆตัวอย่างเช่น หากมีลิงก์ไปยังการกระทำพิเศษที่ควบคุมกระบวนการโบนัส ฝ่ายบัญชีของบริษัทอาจแสดงจำนวนโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของต้นทุนค่าจ้าง

กรณีนี้อาจส่งผลกระทบร้ายแรงต่อการคำนวณฐานภาษีขององค์กร ในกรณีที่ไม่มีการอ้างอิงดังกล่าว สิทธิดังกล่าวจะไม่เกิดขึ้น และการบัญชีจะดำเนินการตามรูปแบบอื่น

สภานิติบัญญัติปัจจุบัน ไม่ได้กำหนดรูปแบบมาตรฐานของเอกสารที่เป็นปัญหา. ในสถานการณ์นี้ มักจะรวบรวมไว้ใน ฟรีฟอร์ม. อย่างไรก็ตาม มันมักจะประกอบด้วย ส่วนต่อไปนี้:

  • ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับขั้นตอนการส่งเสริมพนักงานดีเด่น
  • ประเภทของโบนัส รวมถึงรายการเหตุผลสำหรับเงินคงค้างอย่างละเอียดถี่ถ้วน
  • ขั้นตอนการอนุมัติรูปแบบใดรูปแบบหนึ่งหรือรูปแบบอื่นของสิ่งจูงใจพนักงาน อัลกอริทึมสำหรับการคำนวณจำนวนโบนัส
  • บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

บทบัญญัติทั่วไปของเอกสารที่เป็นปัญหามักจะมีข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่สามารถให้รางวัล วัตถุประสงค์ของการแนะนำโบนัสเฉพาะ กฎสำหรับการแจกจ่าย และแหล่งที่มาของเงินทุน

ส่วนนี้มีความเกี่ยวข้องอย่างใกล้ชิดกับหัวข้อเกี่ยวกับ ประเภทของโบนัสและโบนัส. โดยปกติแล้วโบนัสทั้งหมดที่มีในองค์กรจะถูกแบ่งตามเหตุผลในการจ่ายเงิน มักจะเป็นเช่นนั้น การชำระเงินถูกกำหนดไว้สำหรับ:

  • ตารางการทำงานที่เข้มข้น
  • ประสบการณ์การทำงานอย่างต่อเนื่องในองค์กรหรือองค์กร
  • ผลงานที่ทำ

ตัวชี้วัดทั้งหมดในส่วนนี้จะต้องถูกกำหนดขึ้น สั้นและชัดเจน. ไม่แนะนำอย่างยิ่งให้ใช้วลีทั่วไปและถ้อยคำที่ไม่ชัด ที่ ตกลงรางวัลทั้งหมดจะต้องจำแนกตาม:

  • ประเภทของบุคลากร - พนักงาน คนงาน พนักงานทุกประเภท
  • ระยะเวลาการจ่ายเงินจูงใจ เช่น โบนัสรายไตรมาสและรายปี
  • เป็นระยะ - ครั้งเดียวและสม่ำเสมอ;
  • แหล่งที่มา - กำไรขององค์กรหรือกองทุนค่าจ้าง;
  • การบัญชีภาษี
  • เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนหรือกำหนดตายตัวอย่างเคร่งครัด

ค่าใช้จ่ายทั้งหมดคือ คุณภาพและ เชิงปริมาณ. นอกจากนี้ โบนัสอาจขึ้นอยู่กับการดำเนินการตามแผนการผลิตโดยหน่วยงานหรือองค์กรโดยรวมโดยตรง นอกจากนี้ ผู้บริหารมักจะได้รับรางวัลสำหรับอัตรากำไรที่เพิ่มขึ้น

ส่วนของข้อบังคับที่อุทิศให้กับ การคำนวณเบี้ยประกันภัยและขนาดของเบี้ยประกันภัยมีวัตถุประสงค์เพื่อกำหนดวงกลมของผู้ได้รับรางวัลซึ่งระบุชื่ออาชีพ แผนก ประเภทงานที่ทำ และตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง

โบนัสสามารถสะสมเป็นเงินก้อนในรูปแบบของจำนวนเงินคงที่หรือเป็นเปอร์เซ็นต์ของค่าจ้างที่จ่ายให้กับพนักงาน หากการกำหนดขนาดของเบี้ยประกันภัยทำได้ยากเนื่องจากมีตัวบ่งชี้ที่แตกต่างกันจำนวนมาก ผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีแนะนำให้กำหนดขนาดต่ำสุดที่เป็นไปได้ ตัวอย่างเช่น โบนัสพนักงานสามารถกำหนดเป็นจำนวนเงินได้ จาก 10 ถึง 40% ของเงินเดือนอย่างเป็นทางการ.

นอกจากนี้ ในส่วนนี้ควรมี อัลกอริธึมที่ชัดเจนในการตัดสินใจเลือกโบนัส. นี่อาจเป็นข้อมูลเกี่ยวกับการตัดสินใจ วิธีการสื่อสารกับเจ้าหน้าที่บัญชี ความถี่ของการชำระเงิน ระยะเวลาของการออกคำสั่ง

นอกจากนี้ยังควรระบุเงื่อนไขภายใต้การลดจำนวนเบี้ยประกันภัย โดยพื้นฐานแล้วนี่เป็นกรณีต่าง ๆ ของการละเมิดวินัยแรงงานและข้อกำหนดอื่น ๆ ที่กำหนดขึ้นสำหรับพนักงานโดยผู้บริหารขององค์กร

ส่วนสุดท้ายของระเบียบอุทิศให้กับขั้นตอนในการมีผลบังคับใช้ตลอดจนระยะเวลาของเอกสาร ควรสังเกตว่าการกระทำนี้มักจะมีผลจนกว่าจะถึงเวลาที่ฝ่ายบริหารของนิติบุคคลยกเลิกหรือมีการนำเอกสารกำกับดูแลใหม่มาใช้

ในกรณีที่ทำขึ้นเป็นภาคผนวกของข้อตกลงร่วมหรือเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลง ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้จะจำกัดอยู่ที่ความถูกต้องของเอกสารหลัก

คุณสมบัติของการรวบรวมและขั้นตอนการลงทะเบียน

เนื่องจากกฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดรูปแบบที่เป็นทางการของกฎระเบียบดังกล่าว จึงได้มีการพัฒนาเป็นรายบุคคลในแต่ละองค์กร มันถูกถ่ายในรูปแบบ:

  • เอกสารแยกต่างหาก
  • ส่วนค่าจ้าง;
  • มาตราของข้อตกลงแรงงานหรือส่วนรวม

เมื่อใช้ตัวเลือกที่หนึ่งและสามจะมีการลงนามระเบียบ ผู้อำนวยการบริษัทหรือองค์กร. กรณีที่ 2 เขาทำไม่ได้ เพราะเขาจะต้อง อนุมัติตามกฎการยอมรับข้อตกลงร่วม. ตัวเลือกที่จะเลือกขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย เช่น ข้อกำหนดของแผนกบัญชีของบริษัทและคำแนะนำจากหน่วยงานด้านภาษี

การอนุมัติและอัลกอริทึมสำหรับการเปลี่ยนแปลง

ในกรณีที่เอกสารบุคลากรที่เป็นปัญหาไม่ได้เป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม จะได้รับการอนุมัติจากหัวหน้าองค์กรตามคำสั่งของเขา

ข้อความของข้อบังคับนั้นแนบมาในรูปแบบของภาคผนวกในขณะที่เอกสารที่ไม่มีเครื่องหมายรับรองคือ ไม่ได้บังคับ. ด้วยคำสั่งของหัวหน้านี้กับลายเซ็นทุกคนที่อยู่ในพนักงานของ บริษัท จะทำความคุ้นเคย

ในทำนองเดียวกันการแก้ไขข้อบังคับนี้จะทำขึ้น ด้วยเหตุนี้หัวหน้าองค์กรจึงออกคำสั่งแยกต่างหาก พนักงานทำความคุ้นเคยกับเขาในทำนองเดียวกันภายใต้ลายเซ็น หากมีคนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น พวกเขาสามารถอุทธรณ์กับผู้บริหารขององค์กรก่อนแล้วจึงขึ้นศาล

หากเอกสารที่เป็นปัญหาไม่ได้รับการยอมรับแยกต่างหากและรวมอยู่ในข้อตกลงร่วม จะอยู่ภายใต้ กฎทั้งหมดสำหรับการยอมรับข้อตกลงดังกล่าว. นอกจากนี้ หากต้องการเปลี่ยนแปลงเพียงเล็กน้อย คุณจะต้องลงนามใหม่

โดยปกติบทบัญญัตินี้ไม่เป็นประโยชน์สำหรับนายจ้าง ดังนั้น หัวหน้าองค์กรและองค์กรมักจะพยายามพัฒนาและนำระเบียบข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสมาใช้ในรูปแบบของกฎหมายที่แยกต่างหากซึ่งสามารถปกครองโดยคำสั่งปกติสำหรับองค์กร

โดยปกติ ขั้นตอนการรับรางวัลจะเริ่มต้นโดย หัวหน้าหน่วยงานเฉพาะขององค์กรหรือหัวหน้างานของพนักงาน.

บุคคลเหล่านี้เป็นผู้เสนอข้อเสนอเพื่อปรับปรุงระบบโบนัสในอนาคต ซึ่งรวมถึงการกำหนดระยะเวลาที่กฎระเบียบท้องถิ่นที่เกี่ยวข้องจะมีผลใช้บังคับ ตัวอย่างเช่น โบนัสอาจเป็นรายเดือน รายไตรมาส รายปี

ระเบียบนั้นถือว่ามีผลใช้บังคับแล้ว ทันทีที่ลงนามในคำสั่งหรือทำข้อตกลงร่วมกัน. วันที่ของการตัดสินใจดังกล่าวเป็นจุดเริ่มต้นของระยะเวลาที่มีผลใช้บังคับของเอกสารที่อยู่ระหว่างการศึกษา

ควรกล่าวแยกกันว่าหากไม่มีการระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ในข้อความ เอกสารจะถือว่ายอมรับในระยะเวลาไม่จำกัด โดยธรรมชาติแล้วเมื่อมีวันที่ดังกล่าวโดยเริ่มมีผลบังคับจะสูญเสียอำนาจ เช่นเดียวกับข้อตกลงร่วมในข้อความที่สามารถ "เขียน" ได้

ตัวอย่างสำหรับปี 2018

แม้ว่าข้อเท็จจริงที่ว่ากฎหมายปัจจุบันไม่ได้กำหนดไว้สำหรับการมีอยู่ของกฎระเบียบที่เป็นปัญหาแบบครบวงจร แต่ก็ยังเป็นที่พึงปรารถนาที่จะใช้ ตัวอย่างเอกสารที่คล้ายคลึงกันที่ได้พิสูจน์ตัวเองแล้ว. สามารถพบได้ในเว็บไซต์เฉพาะหรือในสื่อที่ทุ่มเทให้กับการบัญชี

สำหรับตัวอย่างของเอกสารนี้ ควรบอกว่าในปี 2561 ไม่มีการเปลี่ยนแปลงขั้นพื้นฐานในกฎหมายแรงงานในด้านโบนัสแก่พนักงาน ไม่ได้เกิดขึ้น. ทั้งนี้โครงสร้างของเอกสารไม่เปลี่ยนแปลง

ดังนั้น ตัวอย่างและเอกสารทั้งหมดที่ร่างขึ้นในปีปัจจุบันสามารถใช้เพื่อจัดทำเอกสารเกี่ยวกับบุคลากรได้ สิ่งสำคัญคือ การปฏิบัติตามประมวลกฎหมายแรงงานอย่างเคร่งครัดดังนั้นคุณต้องตรวจสอบให้แน่ใจว่ารายละเอียดหลักทั้งหมดแสดงอย่างถูกต้องในเอกสาร

โดยการกรอกเอกสารในระบบโบนัสอย่างถูกต้อง คุณสามารถ ประหยัดมากเงินจากกองทุนเงินเดือน นอกจากนี้ ด้วยวิธีนี้ นายจ้างสามารถหลีกเลี่ยงความขัดแย้งกับพนักงานได้ เป็นผลให้กิจกรรมของธุรกิจยังคงมีเสถียรภาพและปริมาณกำไรที่ได้รับจะเพิ่มขึ้น

ความแตกต่างของกฎหมายภาษีและแรงงานในเรื่องของโบนัสพนักงานแสดงไว้ด้านล่าง

ประเด็นเรื่องค่าตอบแทนเป็นเรื่องที่ขัดแย้งกันมากที่สุดในกรอบความสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้าง และหากขนาดและขั้นตอนการจ่ายเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) ได้รับการแก้ไขแล้ว ขั้นตอนและขนาดของโบนัสจะยังคงอยู่ในดุลยพินิจของนายจ้าง

การไม่มีอยู่ในกฎหมายปัจจุบันของบรรทัดฐานที่ทำให้สามารถกำหนดขั้นตอนการดำเนินการโบนัสสำหรับพนักงานขององค์กรที่ไม่เกี่ยวข้องกับสถาบันของรัฐและเทศบาลได้อย่างชัดเจนนั้นอธิบายด้วยความเป็นไปไม่ได้ตามวัตถุประสงค์ทั้งในระดับรัฐและในระดับรัฐ ระดับของรัฐบาลท้องถิ่น เพื่อให้ระบบค่าจ้างมีความแตกต่างกันที่อาจเกิดขึ้นในองค์กรใดองค์กรหนึ่งโดยเฉพาะ

ในทางปฏิบัติ สิ่งนี้นำไปสู่ความจำเป็นในการควบคุมเงื่อนไขและตัวชี้วัดโบนัสโดยตรงในระดับองค์กร และกฎเกณฑ์บางประการเกี่ยวกับโบนัสที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานฉบับดั้งเดิมของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซึ่งต่อไปนี้จะเรียกว่าประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ได้เปลี่ยนแปลงไปตั้งแต่เดือนตุลาคม 2549

ในเวลาเดียวกัน ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นในกระบวนการจัดทำเอกสารทั้งขั้นตอนโบนัสและการจ่ายโบนัสเฉพาะ อาจมีผลที่ตามมาสำหรับองค์กร ไม่เพียงแต่ในรูปแบบของการเรียกร้องจากพนักงานและความรับผิดทางปกครองสำหรับการละเมิดกฎหมายแรงงาน แต่ยังก่อให้เกิด การเรียกร้องจากหน่วยงานด้านภาษี

เมื่อพิจารณาถึงความสำคัญของการก่อตัวของนายจ้างในแนวทางที่ถูกต้องในการพัฒนาการรับเลี้ยงบุตรบุญธรรมและการดำเนินการตามบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสผู้เขียนบทความเสนอให้ผู้อ่านวิเคราะห์บรรทัดฐานของกฎหมายแรงงานปัจจุบันเกี่ยวกับโบนัสและเปิดเผยแง่มุมเชิงปฏิบัติของการร่าง และรับเอาการกระทำเหล่านี้

สาระสำคัญและประเภทของรางวัล

ประเด็นของโบนัสภายในกรอบของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียนั้นถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานของมาตรา 129, 135, 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามมาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เงินเดือนของพนักงานแต่ละคนขึ้นอยู่กับคุณสมบัติ ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป นอกจากนี้ ห้ามมิให้มีการเลือกปฏิบัติในการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับก่อนหน้าของสหพันธรัฐรัสเซียแยกแนวคิดของ "ค่าตอบแทน" และ "ค่าจ้าง" ซึ่งระบุว่าค่าตอบแทนเป็นระบบความสัมพันธ์ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความมั่นใจในการจัดตั้งและการดำเนินการของนายจ้างในการจ่ายเงินให้กับพนักงานสำหรับการทำงานของพวกเขา กับกฎหมาย การดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ สัญญาร่วม ข้อตกลง ระเบียบข้อบังคับในท้องถิ่น และสัญญาจ้างงาน ตามฉบับปัจจุบันของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แนวคิดของ "ค่าจ้าง" ได้กลายเป็นความหมายที่ตรงกันกับ "ค่าตอบแทนของพนักงาน" และรวมถึงข้อบ่งชี้ขององค์ประกอบต่อไปนี้:

  • ค่าตอบแทนของงานขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของลูกจ้าง ความซับซ้อน ปริมาณ คุณภาพ และสภาพของงานที่ทำ
  • การจ่ายเงินชดเชย;
  • การจ่ายเงินจูงใจ (การจ่ายเงินเพิ่มเติมและค่าเผื่อที่มีลักษณะกระตุ้น โบนัส และการจ่ายเงินจูงใจอื่นๆ)

ดังนั้น มาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ซึ่งมีผลบังคับใช้ตั้งแต่เดือนตุลาคม 2549 จึงจัดประเภทโบนัสเป็นค่าตอบแทนจูงใจประเภทหนึ่ง และในทางกลับกัน ก็เป็นการจ่ายเงินจูงใจ ควบคู่ไปกับการจ่ายเงินและเบี้ยเลี้ยงเพิ่มเติม

มีการสร้างแรงจูงใจเพื่อสร้างความสนใจที่สำคัญของพนักงานในผลลัพธ์สุดท้ายของแรงงาน ในเรื่องนี้มี:

  1. เบี้ยประกันภัยที่จ่ายไป ส่วนเกินของรายได้หลักตามตัวบ่งชี้และเงื่อนไขที่กำหนดไว้ - นี่คือส่วนสำคัญของระบบโบนัสเวลาหรือโบนัสตามหน่วยซึ่งขนาดขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้และเงื่อนไขบางอย่าง ข้อมูลรางวัล
  2. จ่ายเป็นงวด (รายเดือน รายไตรมาส ฯลฯ) ตามผลงานในช่วงเวลาที่เกี่ยวข้องและอาจเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่ผันแปรได้ โบนัสที่ออกตามการประเมินทั่วไปของงานของพนักงานนอกระบบค่าจ้างมีลักษณะจ่ายครั้งเดียว ไม่ใช่สำหรับตัวบ่งชี้และเงื่อนไขที่กำหนดไว้ล่วงหน้าลงในสมุดงานเพื่อเป็นมาตรการจูงใจในลักษณะที่กำหนด.

ประมวลกฎหมายแรงงานฉบับก่อนหน้าของสหพันธรัฐรัสเซียทำให้สามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างโบนัสทั้งสองประเภทนี้ได้อย่างชัดเจนโดยพิจารณาจากการเปรียบเทียบบรรทัดฐานของมาตรา 144 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งให้โบนัสเป็นค่าตอบแทนจูงใจภายใน กรอบขององค์ประกอบโบนัสของระบบค่าจ้างและบรรทัดฐานของมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งโบนัสอยู่ในประเภทการชำระเงินอื่น - แรงจูงใจเพียงครั้งเดียว ตอนนี้เส้นแบ่งระหว่างประเภทการชำระเงินเหล่านี้ซึ่งมีสาระสำคัญและวัตถุประสงค์ต่างกันได้ถูกลบไปแล้ว

ดังนั้นจึงมีความสำคัญมากกว่าในการกำหนดคุณลักษณะและขั้นตอนการชำระเงินที่เกี่ยวข้องกับเงื่อนไขขององค์กรเฉพาะ

วิธีการจัดทำเอกสารขั้นตอนและเงื่อนไขการจ่ายโบนัส

ก่อนเริ่มเขียนร่างเอกสารที่จะกำหนดประเภท ความถี่ ขนาด และขั้นตอนในการจ่ายโบนัสในองค์กร จำเป็นต้องกำหนดวิธีการที่เหมาะสมที่สุดสำหรับองค์กรในการควบคุมสิ่งเหล่านี้

ตามหลักเกณฑ์ของกฎหมายในทางปฏิบัติมีหลายวิธีในการแก้ไขกฎสำหรับการใช้โบนัส

วิธีแรก

นี่เป็นวิธีที่ง่ายที่สุด ประกอบด้วยความจริงที่ว่า เมื่อตัดสินใจจ่ายโบนัสให้กับพนักงานบางคน จะมีการออกคำสั่งโบนัสแยกต่างหาก ระบุประเภทของโบนัส เหตุผลในการจ่ายโบนัส รายชื่อบุคคลที่ต้องได้รับโบนัส จำนวนโบนัส และระยะเวลาในการจ่ายเงิน

วิธีการให้รางวัลนี้มีดังต่อไปนี้ แง่บวก:

  • ไม่ต้องการกฎระเบียบโดยละเอียดของขั้นตอนการดำเนินการโบนัส
  • ไม่ได้จัดทำข้อตกลงกับพนักงานแต่ละคนเกี่ยวกับจำนวนเงินที่จ่าย แต่เพียงแจ้งคำสั่งที่เกี่ยวข้องภายใต้ลายเซ็นส่วนตัวของพนักงานเท่านั้น
  • โดยแยกคำสั่งในองค์กร เป็นไปได้ที่จะกำหนดเวลาการจ่ายโบนัสในวันครบรอบ วันหยุด และวันที่น่าจดจำอื่นๆ และคุณยังสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานเมื่อปฏิบัติงานที่สำคัญและซับซ้อนเป็นพิเศษในลักษณะของมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ฯลฯ ในเวลาเดียวกัน นายจ้างไม่จำเป็นต้องรับภาระผูกพันในการชำระเงินดังกล่าวทุกครั้งที่มีเหตุการณ์หรือการกระทำที่เกี่ยวข้องเกิดขึ้นในส่วนของลูกจ้าง

ขณะเดียวกันก็มี ผลเสียการใช้คำสั่งแต่ละรายการในการประมวลผลการจ่ายโบนัส:

  • วิธีนี้เหมาะสำหรับองค์กรที่ไม่ต้องการใช้โบนัสอย่างเป็นระบบเท่านั้น ซึ่งหมายความว่าไม่เป็นที่ยอมรับเกี่ยวกับระบบโบนัสเวลาและชิ้นส่วนโบนัส เมื่อโบนัสสามารถเป็นส่วนหนึ่งของค่าจ้างของพนักงานที่แปรผันได้และจ่ายเป็นงวด
  • ความพยายามที่จะปิดบังโบนัสที่จ่ายเป็นระยะเป็นโบนัสครั้งเดียวเพื่อให้นายจ้างมีโอกาสที่จะจ่ายเงินน้อยลงหรือกีดกันพนักงานของโบนัสทั้งหมดทำให้เกิดการวิพากษ์วิจารณ์จากหน่วยงานตรวจสอบ นอกจากนี้ หากพนักงานปกป้องสิทธิ์ในการรับโบนัสในจำนวนเงินที่แน่นอนในศาล การกระทำของนายจ้างอาจ "ไม่โปรด" ต่อศาล (ผู้พิพากษา) การชำระเงินดังกล่าวจะขึ้นอยู่กับ สาระสำคัญเพื่อกำหนดลักษณะทางกฎหมายของพวกเขา ไม่ว่าจะมีชื่อเฉพาะเจาะจงเพียงใด
  • การขาดเอกสารเหตุผลสำหรับความแตกต่างระหว่างโบนัสของพนักงานแต่ละคนอาจถือว่าละเมิดกฎหมายแรงงานเกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติในการจัดตั้งและการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขค่าจ้าง ท้ายที่สุดแล้ว ค่าจ้าง (รวมถึงค่าตอบแทนจูงใจซึ่งรวมถึงโบนัส) ขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อนของงานที่ทำ ปริมาณและคุณภาพของแรงงานที่ใช้ไป (มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

บันทึก

ยุบ แสดง

ตั้งแต่ปี 2013 แบบฟอร์มรวมได้กลายเป็นทางเลือก

ที่ ร่างคำสั่งจำเป็นต้องได้รับคำแนะนำจากแบบฟอร์มรวมหมายเลข T-11 และ T-11a ซึ่งได้รับอนุมัติจากพระราชกฤษฎีกาของคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐเมื่อวันที่ 5 มกราคม 2547 ฉบับที่ 1 "ในการอนุมัติรูปแบบรวมของเอกสารทางบัญชีหลักสำหรับการบัญชีสำหรับ แรงงานและค่าตอบแทน” ในคำแนะนำเกี่ยวกับกฎการกรอกแบบฟอร์มเหล่านี้โดยคณะกรรมการสถิติแห่งรัฐ คำสั่งเหล่านี้ถูกกำหนดขึ้น:

  • ใช้ในการออกแบบและบันทึกรางวัลสำหรับความสำเร็จในการทำงาน
  • รวบรวมบนพื้นฐานของการนำเสนอของหัวหน้าหน่วยโครงสร้างขององค์กรที่พนักงานทำงาน
  • ลงนามโดยหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาประกาศให้พนักงานทราบเมื่อได้รับ ตามคำสั่ง (คำสั่ง) รายการที่เหมาะสมจะทำในบัตรส่วนบุคคลของพนักงาน (แบบฟอร์มหมายเลข T-2 หรือหมายเลข T-2GS (MS) และสมุดงานของพนักงาน

วิธีที่สอง

วิธีนี้ต้องใช้ รวมบทบัญญัติเกี่ยวกับจำนวนโบนัสและขั้นตอนการดำเนินการโบนัสในข้อความของสัญญาจ้างงานที่สรุปกับพนักงานแต่ละคนที่ได้รับการว่าจ้างจากองค์กร.

ท่ามกลาง ข้อดีในแนวทางนี้ เราสามารถแยกแยะการปฏิบัติตามข้อกำหนดของส่วนที่ 2 ของมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้อย่างแท้จริง โดยการจ่ายเงินจูงใจเกี่ยวข้องกับเงื่อนไขค่าตอบแทนที่จำเป็นสำหรับการรวมไว้ในสัญญาจ้างงาน ซึ่งไม่รวมถึงการตรวจจับการละเมิดกฎหมายแรงงานโดยหน่วยงานตรวจสอบและตุลาการในส่วนนี้

อย่างไรก็ตาม วิธีการแก้ไขกฎสำหรับการดำเนินการโบนัสนี้มีนัยสำคัญหลายประการ ข้อบกพร่องและมักจะไม่สะท้อนผลประโยชน์ของนายจ้างอย่างเต็มที่:

  1. หากนายจ้างรวมกฎสำหรับการดำเนินการโบนัสไว้ในสัญญาจ้างเขาจะสูญเสียโอกาสในการเปลี่ยนกฎเหล่านี้เพียงฝ่ายเดียว (รวมถึงการเปลี่ยนขนาดขั้นตอนการดำเนินการของโบนัส) โดยไม่ต้องลงนามแก้ไขสัญญาจ้างปัจจุบันกับ พนักงาน และพนักงานอาจปฏิเสธที่จะทำการเปลี่ยนแปลงที่ทำให้สถานการณ์ของเขาแย่ลง
  2. องค์กรมักใช้รูปแบบสัญญาจ้างงานที่พัฒนาแล้วซึ่งเป็นเรื่องยากที่จะเพิ่มข้อกำหนดในการดำเนินการโบนัสเนื่องจากจำเป็นต้องแก้ไขแนวทางโบนัสที่แตกต่างกันขึ้นอยู่กับประเภทของบุคลากรและสภาพการทำงานสำหรับแต่ละตำแหน่ง (หากองค์กรใช้ แนวทางที่แตกต่างในการให้กำลังใจ)

    และการรวมตัวบ่งชี้ทั้งชุดของขนาด เงื่อนไข ตัวบ่งชี้โบนัส เงื่อนไขการจ่ายโบนัสในแต่ละสัญญาจ้างทำให้ปริมาณงานยุ่งยาก การไม่มีข้อมูลนี้อาจก่อให้เกิดคำถามจากผู้ตรวจสอบเกี่ยวกับการปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานและตุลาการในแง่ของความถูกต้องของความแตกต่างในการจ่ายโบนัสที่เกี่ยวข้องกับพนักงานแต่ละคน

  3. การตกลงตามเงื่อนไขของจำนวนเงินโบนัสที่จ่ายไป ความถี่ของการจ่ายเงินจะทำให้เกิดภาระหน้าที่ของนายจ้างในการปฏิบัติตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่สรุปในส่วนนี้โดยอัตโนมัติ ความคลาดเคลื่อนในทิศทางที่ทำให้สถานการณ์ของลูกจ้างแย่ลง อาจนำมาซึ่งความรับผิดทางวัตถุและทางปกครองสำหรับนายจ้าง การขาดงานในสัญญาจ้างของรายการการละเว้นที่ตีความอย่างไม่น่าสงสัยซึ่งพนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัสหรือโบนัสสามารถจ่ายในจำนวนที่แตกต่างจากในกรณีที่ไม่มีการละเว้นเหล่านี้ทำให้เกิดการลดลงอย่างผิดกฎหมาย จำนวนเงินโบนัสที่จ่ายหรือไม่จ่ายโดยทั่วไป เพื่อให้สถานการณ์เหล่านี้ในข้อความของสัญญาจ้างแต่ละฉบับหมายถึงการเพิ่มปริมาณของสัญญาจ้างหลังอย่างมีนัยสำคัญดังที่ได้กล่าวไปแล้ว

ดังนั้นควรรวมบทบัญญัติเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสไว้ในข้อความสัญญาจ้างในองค์กรที่โบนัสที่รวมอยู่ในระบบค่าตอบแทนไม่แตกต่างกันมีจำนวนเงินที่กำหนดไว้ล่วงหน้าและเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือนที่นายจ้างจ่าย พร้อมกับเงินเดือนหลักและโบนัสแบบครั้งเดียวจ่ายในกรณีและขนาดที่กำหนดไว้ล่วงหน้า

วิธีที่สาม

วิธีนี้เกี่ยวข้องกับการรวม ประเภทขนาดและกฎอื่น ๆ สำหรับการใช้โบนัสโดยตรงในข้อความของข้อตกลงร่วมที่สรุปในองค์กรและ (หรือ) สาขาสำนักงานตัวแทน.

แนวทางนี้มีทั้งหมด เชิงบวกคุณสมบัติที่เป็นปกติสำหรับการรวมบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสโดยตรงในข้อความของสัญญาจ้าง เทียบกับวิธีกำหนดแบบเดิม จำนวนเบี้ยที่จ่าย และหลักเกณฑ์การผ่อนชำระ ยังมีวิธีอื่นๆ ข้อดี:

  • การรวมไว้ในข้อความของสัญญาการจ้างงานของการอ้างอิงถึงการดำเนินการโบนัสในลักษณะที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วมที่มีผลบังคับใช้ในองค์กรทำให้สามารถแยกกฎเหล่านี้ออกจากข้อความของสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับและขจัดความจำเป็นที่จะทำให้มีนัยสำคัญ เปลี่ยนแปลงเมื่อเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของโบนัส
  • โครงสร้างของข้อตกลงร่วมทำให้สามารถสะท้อนให้เห็นข้อความในข้อความได้อย่างชัดเจนและรายละเอียดทั้งประเภท ความถี่ในการจ่ายเงิน และจำนวนโบนัส (รวมถึงโดยการกำหนดมาตราส่วน เงื่อนไข ตัวบ่งชี้โบนัสที่เชื่อมโยงกับผลงานของ พนักงาน) และรายการละเว้น โดยที่พนักงานไม่มีสิทธิ์รับเบี้ยประกันภัยหรือจ่ายเบี้ยประกันภัยเป็นจำนวนอื่น ดังนั้นกฎสำหรับการดำเนินการโบนัสสำหรับพนักงานสามารถแก้ไขได้ในโครงสร้างของข้อตกลงร่วมทั้งในส่วนค่าตอบแทน (มาตรา 41 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และอยู่ในภาคผนวกแยกต่างหากของกลุ่ม ข้อตกลงซึ่งมีชื่อที่เหมาะสม (“ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน”, “ระเบียบว่าด้วยโบนัส”, “ระเบียบว่าด้วยแรงจูงใจด้านแรงงาน”, “ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน” ฯลฯ) และเป็นส่วนหนึ่งของข้อตกลงร่วม

อย่างไรก็ตาม วิธีการออกแบบนี้มีนัยสำคัญหลายประการ ข้อบกพร่องกล่าวคือ:

  • ไม่ใช่ทุกองค์กรที่มีแนวทางปฏิบัติในการสรุปข้อตกลงร่วมกัน
  • ขั้นตอนการสรุปข้อตกลงร่วมกันเกี่ยวข้องกับการประสานงานของข้อความกับพนักงานขององค์กรที่ตัวแทนของพวกเขาเป็นตัวแทน (องค์กรสหภาพแรงงานหลักหรือผู้แทนอื่น ๆ ที่คัดเลือกโดยพนักงาน) จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนการดำเนินการเจรจาต่อรองร่วมกันที่กำหนดโดย ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (มาตรา 36-38) ในเวลาเดียวกัน ปัญหาโบนัสที่เกี่ยวข้องกับค่าตอบแทนเป็นเรื่องที่ถกเถียงกันมากที่สุด และมักจะเป็นเรื่องยากสำหรับคู่สัญญาที่จะประนีประนอม
  • หากนายจ้างตัดสินใจที่จะทำการเปลี่ยนแปลง (เพิ่มเติม) ในข้อตกลงร่วมปัจจุบันก่อนหมดอายุเขาจะต้องเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้กับพนักงานที่เป็นตัวแทนของตัวแทนในลักษณะที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือในลักษณะที่ข้อตกลงร่วมกำหนดไว้ (มาตรา 44 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

กฎข้อสุดท้ายเปรียบเทียบในเกณฑ์ดีกับบรรทัดฐานที่มีผลบังคับใช้จนถึงเดือนตุลาคม 2549 เมื่อการเปลี่ยนแปลง (เพิ่มเติม) กับข้อตกลงร่วมเป็นไปได้เฉพาะในลักษณะที่กำหนดโดยรหัสสำหรับการสรุปข้อตกลงร่วม ดังนั้น ในปัจจุบัน ข้อความของข้อตกลงร่วมสามารถให้ขั้นตอนง่าย ๆ สำหรับการเปลี่ยนแปลง (เพิ่มเติม) กับมัน แต่ขึ้นอยู่กับความยินยอมของคนงานที่เป็นตัวแทนของตัวแทนเพื่อรวมบทบัญญัตินี้ อย่างไรก็ตาม ควรจำไว้ว่าในกรณีนี้ ไม่เพียงแต่นายจ้างเท่านั้น แต่ยังรวมถึงลูกจ้างซึ่งเป็นตัวแทนของตัวแทนที่ได้รับมอบอำนาจด้วย มีสิทธิ์ใช้ขั้นตอนที่ง่ายขึ้น โดยเสนอข้อกำหนดของตนในเรื่องการดำเนินการจูงใจสำหรับการทำงาน

ทางที่สี่

ประกอบด้วยความจริงที่ว่า ประเภทขนาดและประเด็นสำคัญอื่น ๆ ของการดำเนินการโบนัสในองค์กรสามารถถูกควบคุมโดยกฎหมายท้องถิ่น - ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสที่นำมาใช้ในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายปัจจุบัน. ชื่อของการกระทำในกรณีนี้อาจแตกต่างกัน: "ระเบียบว่าด้วยค่าตอบแทน" ส่วนที่แยกต่างหากซึ่งกล่าวถึงประเด็นโบนัสโดยตรง "กฎระเบียบในการกระตุ้นการทำงานของพนักงาน" "ระเบียบว่าด้วยการให้กำลังใจ" ฯลฯ

ท่ามกลาง ประโยชน์ซึ่งทำให้มีการร่างขึ้นและได้รับการอนุมัติในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายว่าด้วยการกำกับดูแลท้องถิ่นเกี่ยวกับประเด็นโบนัส สามารถแยกแยะได้ดังต่อไปนี้:

  • ความเป็นไปได้ที่จะรวมอยู่ในข้อความของสัญญาจ้างงาน (ถ้ามี - และข้อตกลงร่วมกัน) เป็นเพียงการอ้างอิงถึงการดำเนินการโบนัสในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายท้องถิ่นนี้ (ระบุชื่อและวันที่ได้รับการอนุมัติ) ที่มีผลบังคับใช้ในองค์กร สิ่งนี้จะไม่รวมการนำเสนอโดยละเอียดเกี่ยวกับประเด็นการจ่ายโบนัสจากข้อความของสัญญาจ้างงานแต่ละฉบับ (ข้อตกลงร่วมกัน) และขจัดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเมื่อเปลี่ยนกฎโบนัส
  • ความสามารถในการมองเห็นความแตกต่างทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับโบนัสที่เป็นลักษณะเฉพาะขององค์กร ซึ่งช่วยให้องค์กรสามารถแนะนำกลไกสำหรับการเพิ่มผลิตภาพแรงงานที่แท้จริงอันเป็นผลมาจากการปรับปรุงระบบการจ่ายเงินและสิ่งจูงใจสำหรับการทำงาน
  • ไม่จำเป็นต้องตกลงเงื่อนไขเรื่องขนาดและขั้นตอนการจ่ายโบนัสกับพนักงาน ให้ปฏิบัติตามขั้นตอนการพิจารณาความเห็นของตัวแทนพนักงานขององค์กรเท่านั้น (ถ้ามี)

แนวทางนี้ไม่มีเลย ข้อเสีย:

  • ความจำเป็นในการปฏิบัติตามเงื่อนไขและภาระผูกพันที่นายจ้างกำหนดโดยเคร่งครัด ในเวลาเดียวกัน การจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามเงื่อนไข ตัวบ่งชี้โบนัส และการละเว้นการทำงานที่กำหนดไว้ล่วงหน้า ซึ่งจะช่วยลดช่วงเวลาเชิงลบนี้ให้เหลือน้อยที่สุด
  • หากมีการนำข้อบังคับท้องถิ่นเกี่ยวกับประเด็นโบนัสมาใช้ในองค์กรเป็นครั้งแรก ขอแนะนำให้แก้ไขสัญญาจ้างงานที่มีอยู่กับพนักงาน (ดูตัวอย่าง) โดยอ้างอิงถึงผลกระทบของพระราชบัญญัตินี้เกี่ยวกับประเภท จำนวนและขั้นตอน สำหรับโบนัส

เมื่อตัดสินใจใช้โบนัสโดยพิจารณาจากกฎหมายท้องถิ่นที่แยกต่างหาก - เราจะเรียกมันว่า "ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส" ตามธรรมเนียมต่อไป - ในขั้นตอนต่อไป จำเป็นต้องพิจารณาว่าโบนัสประเภทใดที่บทบัญญัตินี้จะนำไปใช้กับ .

ดังที่ได้กล่าวไปแล้ว เบี้ยประกันมีสองประเภทหลัก ในกรณีนี้มักใช้วิธีการดังต่อไปนี้: โบนัสซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบค่าตอบแทนจะรวมอยู่ในระเบียบข้อบังคับและในความสัมพันธ์กับโบนัสแบบครั้งเดียวจะมีการอ้างอิงถึงความเป็นไปได้ของการจ่ายเงินตามเกณฑ์ ของคำสั่งแยกต่างหากของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขารวมถึงการเชื่อมโยงกับวันครบรอบวันหยุด , วันที่น่าจดจำอื่น ๆ , การปฏิบัติงานพิเศษ, การมอบหมายและสิ่งอื่น ๆ

โครงสร้างระเบียบเกี่ยวกับโบนัสอาจประกอบด้วยส่วนต่อไปนี้:

1. บทบัญญัติทั่วไป.

ส่วนนี้แก้ไข:

1.1. วัตถุประสงค์ของบทบัญญัตินี้

ดังนั้น จึงสามารถระบุแรงจูงใจในการเพิ่มผลิตภาพแรงงาน ส่งเสริมการทำงานที่มีประสิทธิผลและความคิดริเริ่มสูง กระตุ้นการปฏิบัติงานที่ทันท่วงทีและมีคุณภาพสูงของหน้าที่แรงงานของพนักงานแต่ละคน เพิ่มความรับผิดชอบของพนักงานในการบรรลุผลงานแรงงานขั้นสุดท้ายในระดับสูง สร้างเงื่อนไขสำหรับ การแสดงกิจกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานแต่ละคน ฯลฯ .

ตัวอย่างเช่น “โบนัสคือจำนวนเงินที่สามารถจ่ายให้กับพนักงานที่เกินเงินเดือนของพวกเขา (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) เพื่อส่งเสริมความสำเร็จในการทำงานตามเงื่อนไขและในลักษณะที่กำหนดโดยบทบัญญัตินี้”

1.3. ขอบเขตของข้อกำหนด รวมถึงประเด็นหลักที่อยู่ภายใต้ข้อบังคับ: ประเภทและจำนวนของโบนัส ตัวบ่งชี้และเงื่อนไขสำหรับโบนัส ขั้นตอนการคำนวณ อนุมัติ และจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน เป็นต้น

1.4. ข้อมูลเกี่ยวกับประเภทของบุคลากรที่บทบัญญัตินี้ใช้บังคับ

1.5. แหล่งที่มาของการชำระเงินโดยคำนึงถึงเบี้ยประกันภัยบางประเภท

2. ขั้นตอนการคำนวณ อนุมัติ และจ่ายโบนัสรายเดือน (รายไตรมาส ฯลฯ)

ภายในส่วนนี้ บทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายโบนัส ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบโบนัสเวลาหรือโบนัสตามหน่วย สามารถจัดกลุ่มได้ ขนาดขึ้นอยู่กับการปฏิบัติตามตัวบ่งชี้และเงื่อนไขบางอย่าง

หากองค์กรตัดสินใจที่จะดำเนินการโบนัสตามผลงานสำหรับรอบระยะเวลาการรายงานที่แตกต่างกัน (เช่นเพื่อสร้างโบนัสรายเดือนและรายไตรมาสในเวลาเดียวกัน) ดังนั้นในบทบัญญัติก็จำเป็นต้องพิสูจน์ว่ามีการจ่ายเงินหลายครั้งในเชิงเศรษฐกิจ การเชื่อมโยงพวกเขากับความสำเร็จของตัวบ่งชี้โบนัสต่าง ๆ เพื่อให้หน่วยงานตรวจสอบไม่ได้รับความรู้สึกว่าด้วยวิธีนี้นายจ้างพยายามที่จะทำให้ถูกต้องตามกฎหมายในการจ่ายโบนัสซึ่งเกิดจากพนักงานเกินกว่า เงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ)

ดังนั้น ในส่วนนี้ คุณต้องระบุ:

2.1. ระยะเวลาการรายงาน (งวด) สำหรับการดำเนินการโบนัส - เดือน, ไตรมาส, ฯลฯ

2.2. สำหรับผลลัพธ์โดยทั่วไปคือโบนัสที่จ่ายไป (ซึ่งอาจเป็นผลจากการผลิต การผลิตและเศรษฐกิจ การจัดการ ฯลฯ)

2.3. จำนวนรางวัล

มีหลายทางเลือกในการระบุจำนวนเบี้ยประกันภัยที่ต้องชำระ:

  • ระบุในข้อบังคับเกี่ยวกับจำนวนเงินโบนัสเฉพาะสำหรับพนักงานทุกคน ซึ่งรวมถึงส่วนต่าง โดยใช้มาตราส่วนที่พัฒนาขึ้นสำหรับประเภทของบุคลากรและแผนกโครงสร้างส่วนบุคคล
  • ระบุในบทบัญญัติว่า "ส้อม" รวมถึงส้อมที่แตกต่างให้กับแต่ละแผนกโครงสร้าง ตามนั้น จำนวนเงินโบนัสเฉพาะควรถูกกำหนดโดยสัญญาจ้างงานกับพนักงานขององค์กร (มักจะทำเพื่อหลีกเลี่ยงการเผยแพร่จำนวนเงินที่จ่ายให้กับพนักงานแต่ละคนขององค์กรเป็นโบนัส) ในเวลาเดียวกันบทบัญญัติสามารถให้สิทธิ์ของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาเพื่อเพิ่มขนาดของโบนัสโดยการตัดสินใจของเขาซึ่งออกตามคำสั่งขององค์กร

นอกจากนี้ กฎสำหรับการคำนวณโบนัสควรมีไว้ที่นี่: ในจำนวนคงที่ เป็นเปอร์เซ็นต์ของเงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) โดยมีหรือไม่มีเบี้ยเลี้ยงและค่าธรรมเนียมที่กำหนดไว้สำหรับเวลาที่ใช้งานได้จริงในรอบระยะเวลารายงาน และยังระบุด้วยว่าโบนัสนั้นเกิดจากพนักงานหรือไม่หากเขาไม่ได้ทำงานจริงตลอดระยะเวลาการรายงาน

ในทางปฏิบัติ ในหลายบทบัญญัติ หากมีเหตุผลที่ดี รายการที่แนะนำให้คาดการณ์ล่วงหน้าเพื่อหลีกเลี่ยงข้อพิพาท ประเด็นการจ่ายโบนัสจะถูกตัดสินโดยหัวหน้างานของพนักงานทันที หรือโดย หัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขาซึ่งลงนามในคำสั่งเพื่อรับโบนัสต่อไป

ดังนั้นปัญหาในการจ่ายโบนัสให้กับพนักงานที่ออกไปก่อนสิ้นสุดรอบระยะเวลาการรายงานตามคำร้องขอของเขาเองนั้นมักจะถูกพิจารณาโดยคำนึงถึงเหตุผลที่ดีซึ่งกำหนดไว้ในส่วนที่ 3 ของมาตรา 80 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เกี่ยวกับคำถามที่ว่าจำเป็นต้องแก้ไขจำนวนเงินโบนัสที่จ่ายตามข้อกำหนดหรือไม่ควรสังเกตสิ่งต่อไปนี้ในกรอบของกฎหมายแรงงาน:

  • โบนัสที่ดำเนินการเป็นส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนตามมาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นหนึ่งในเงื่อนไขของค่าตอบแทนที่จำเป็นสำหรับการรวมในสัญญาจ้างงาน (โดยธรรมชาติหากองค์กรมีระบบโบนัส)
  • การดำเนินการโบนัสเพื่อจุดประสงค์ในการให้กำลังใจการสร้างความสนใจที่สำคัญในผลลัพธ์ของแรงงานสามารถทำได้โดยที่พนักงานทราบว่าประสบความสำเร็จในระดับใด (จำนวน) ที่เขาสามารถรับรางวัลได้และสำหรับการละเมิดอะไร และการละเว้นการไม่จ่ายโบนัสหรือการจ่ายเงินในขนาดอื่น
  • พนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัสเลยหากไม่มีเงื่อนไขและตัวบ่งชี้โบนัส อย่างไรก็ตาม หากเรากำลังพูดถึงการถูกลิดรอนโบนัส การจ่ายเงินนั้นเท่านั้น ซึ่งจำนวนเงินที่กำหนดไว้ล่วงหน้าเท่านั้นที่สามารถถูกเพิกถอนได้ ดังนั้น ไม่ว่าในสัญญาจ้างงานหรือในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส จำนวนเงินพื้นฐานของโบนัสควรถูกกำหนดขึ้น

ในกรณีของการพิจารณาคดี ในกรณีที่ไม่มีขนาดพื้นฐาน ศาล (ผู้พิพากษา) จะถูกบังคับให้ประเมินว่าพนักงานเรียกร้องเท่าใด พนักงานจะนำเสนอข้อโต้แย้งของเขา รวมถึงการอ้างถึงจำนวนเงินที่จ่ายให้กับเขาก่อนหน้านี้ หรือโบนัสที่จ่ายให้กับพนักงานที่มีคุณสมบัติคล้ายคลึงกัน และหากข้อโต้แย้งเหล่านี้ไม่ได้รับการหักล้างโดยนายจ้างในรูปแบบของเอกสารและหลักฐานอื่น ๆ เกี่ยวกับลักษณะคุณภาพของงาน ศาลอาจตอบสนองความต้องการของลูกจ้าง

2.4. เงื่อนไขที่จำเป็นสำหรับการรับรางวัล

ในกรณีนี้ แต่ละองค์กรต้องพัฒนาเงื่อนไขของตนเองที่สะท้อนความเป็นไปได้ทางเศรษฐกิจของค่าใช้จ่าย เช่น การดำเนินการตามแผนการผลิต แผนการขายผลิตภัณฑ์ เป็นต้น

2.5. ตัวบ่งชี้โบนัสบังคับ (ตัวบ่งชี้ได้รับการพัฒนาเป็นรายบุคคลโดยคำนึงถึงเฉพาะของกิจกรรมที่ดำเนินการ)

ตัวชี้วัดดังกล่าวสามารถบ่งชี้ได้ เช่น การดำเนินการตามแผนงานที่ได้รับการอนุมัติของแผนกต่างๆ การดำเนินการของเอกสารการไหลของเอกสารที่ใช้บังคับในองค์กร, กฎระเบียบ, ข้อบังคับ, คำแนะนำ, ขั้นตอน, ฯลฯ , การแสดงความคิดริเริ่มที่สมเหตุสมผล, ความคิดสร้างสรรค์, การใช้วิธีการที่ทันสมัยขององค์กรแรงงานในการทำงาน ฯลฯ

ด้วยเหตุผลเชิงวัตถุประสงค์ หากไม่มีเหตุผลในการจ่ายโบนัส (กล่าวคือ: ตัวบ่งชี้และเงื่อนไขที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ไม่บรรลุผลสำเร็จ) พนักงานไม่มีสิทธิ์รับโบนัสในขั้นต้น

2.6. รายการละเว้นในการทำงาน ในส่วนที่เกี่ยวกับพนักงานคนใดคนหนึ่ง จำนวนเงินโบนัสอาจลดลงหรือไม่สามารถจ่ายโบนัสได้เลย

เป็นไปได้ที่จะพัฒนามาตราส่วนพิเศษที่จะแสดงว่าการละเว้นบางประเภทในการทำงานส่งผลต่อจำนวนเงินสุดท้ายของโบนัสที่จ่ายไปอย่างไร

ให้เรายกตัวอย่าง: “จำนวนโบนัสของพนักงานแต่ละคนจะลดลงในกรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามหรือปฏิบัติตามที่ไม่เหมาะสมโดยพนักงานตามหน้าที่ที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง ลักษณะงาน ข้อบังคับแรงงานภายในสำหรับพนักงาน อื่น ๆ ข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร คำสั่งและคำแนะนำของผู้มีอำนาจ รวมทั้งเป็นผลมาจากการละเมิดกำหนดเวลาที่กำหนดไว้สำหรับการทำงานให้เสร็จหรือส่งมอบงาน เมื่อไร:

  • การละเว้นหรือการละเมิดเพียงครั้งเดียวในการทำงานในช่วงเวลาที่รายงาน จำนวนเงินโบนัสของพนักงานรายใดรายหนึ่งที่จัดเตรียมโดยบทบัญญัตินี้ (สัญญาจ้างงาน) จะลดลงร้อยละ 25
  • การละเว้นหรือการละเมิดซ้ำ ๆ ในการทำงานในช่วงเวลาที่รายงาน จำนวนโบนัสของพนักงานรายใดรายหนึ่งซึ่งกำหนดโดยบทบัญญัตินี้ (สัญญาจ้างงาน) จะลดลง 50 เปอร์เซ็นต์
  • การละเว้นหรือการละเมิดซ้ำสามครั้งขึ้นไปในที่ทำงานรวมถึงการละเมิดหน้าที่การงานอย่างร้ายแรงของพนักงานจะไม่จ่ายโบนัสสำหรับรอบระยะเวลารายงาน

รายการนี้ช่วยให้คุณแยกความแตกต่างระหว่างกรณีที่พนักงานไม่มีสิทธิ์ได้รับโบนัสในตอนแรก (ไม่ปฏิบัติตามตัวบ่งชี้โบนัสและไม่มีเงื่อนไข) และเมื่อโบนัสไม่ได้รับการจ่ายหรือขนาดลดลง (สำหรับความล้มเหลว ปฏิบัติตามหน้าที่ ข้อบังคับ คำแนะนำส่วนบุคคล และคำสั่งจากฝ่ายบริหาร) ซึ่งเป็นที่ยอมรับโดยหลักนิติศาสตร์

หากนายจ้างเชื่อมโยงการจ่ายเงิน / การไม่จ่ายโบนัสกับการไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ / การปฏิบัติหน้าที่ราชการ ระเบียบข้อบังคับ คำแนะนำส่วนบุคคล และคำแนะนำจากฝ่ายบริหารที่ไม่เหมาะสม แล้วในกรณีที่มีข้อพิพาทกับพนักงานในกระบวนการพิจารณาคดี องค์กรจะต้องพิสูจน์ความถูกต้องของการกระทำ และนายจ้างสามารถทำได้อย่างมั่นใจมากหรือน้อยก่อนอื่นหากมีเอกสารที่บันทึกข้อเท็จจริงอย่างถูกต้อง:

  • คำแนะนำในการปฏิบัติหน้าที่ ข้อบังคับ คำแนะนำส่วนบุคคล และคำสั่งของฝ่ายบริหาร
  • การไม่ปฏิบัติตามหน้าที่ ข้อบังคับ คำแนะนำและคำแนะนำของฝ่ายบริหาร ระดับการมีส่วนร่วมในการปฏิบัติงานบางอย่าง

ในเวลาเดียวกัน เป็นการดีกว่าที่จะชี้แจงวิธีการและขั้นตอนในการแก้ไขข้อเท็จจริงของการละเลย รายชื่อบุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ควบคุมปัญหานี้ เนื่องจากสามารถคาดการณ์ได้ว่าการละเลยไม่จำเป็นต้องนำมาซึ่งการลงโทษทางวินัย ให้กับพนักงานตามมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เราขอแนะนำให้หลีกเลี่ยงการใช้คำว่า "การเลิกรา" เนื่องจากสำหรับหน่วยงานตรวจสอบ มักจะทำให้เกิดการเชื่อมโยงกับการหักค่าจ้าง ซึ่งการใช้นั้นถูกจำกัดโดยกฎหมาย การใช้ "ค่าปรับ" สำหรับการละเมิดวินัยแรงงานเป็นสิ่งที่ผิดกฎหมาย (การทำงานล่าช้า เพิ่มเวลาพักกลางวันโดยไม่ได้รับอนุญาต ฯลฯ) ในระหว่างที่ค่าจ้างที่จ่ายไปจะลดลงเพียงฝ่ายเดียวตามจำนวนเงินที่สอดคล้องกับค่าปรับดังกล่าว "ความรับผิดชอบ" ประเภทนี้ขัดแย้งกับบรรทัดฐานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีและขั้นตอนการหักค่าจ้าง (มาตรา 137-138 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

แยกจากกัน ควรเน้นว่าการจำแนกการไม่จ่ายโบนัสหรือการจ่ายเงินเป็นจำนวนเงินที่ลดลงเป็นการลงโทษทางวินัยเป็นเรื่องผิดกฎหมาย เนื่องจากรายการประเภทการลงโทษทางวินัยระบุไว้ในมาตรา 192 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์โดยอ้างอิงถึงกฎหมายของรัฐบาลกลางและไม่อยู่ภายใต้การตีความในวงกว้าง

2.7. เหตุผลในการมอบโบนัส:

  • ข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความพร้อมของเงื่อนไขโบนัสและการปฏิบัติตามตัวชี้วัด - ตามกฎแล้วบริการบัญชีและการเงินขององค์กรรวมถึงสำนักงาน (สำนักเลขาธิการ) มีหน้าที่รับผิดชอบในการให้ข้อมูลดังกล่าว
  • ข้อมูลเกี่ยวกับการขาดการละเว้นและการละเมิดที่อาจส่งผลต่อการเกิดขึ้นของสิทธิของพนักงานในการรับโบนัสในจำนวนที่กำหนดรวมถึงบุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ให้ข้อมูลดังกล่าว (มักจะมาจากทันที หัวหน้างานของพนักงานที่ได้รับค่าจ้าง)

นอกจากนี้เรายังแนะนำว่าระเบียบกำหนดกำหนดเวลาที่ชัดเจนสำหรับการให้ข้อมูลดังกล่าว มิฉะนั้น ปัญหาการจ่ายโบนัสอาจไม่ได้รับการแก้ไขอย่างทันท่วงทีและจะนำมาซึ่งความรับผิดของนายจ้างสำหรับความล่าช้าในการจ่ายค่าจ้างในลักษณะที่กำหนดโดยบทความ 236 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้ ข้อบังคับควรรวมถึง:

  • หน่วยที่รับผิดชอบ (โดยปกติคือบุคลากรหรือบริการด้านบัญชี) ซึ่งรับประกันการรวบรวมและประมวลผลข้อมูลที่ส่งมารวบรวมรายชื่อพนักงานโบนัสที่ระบุโบนัสเนื่องจากพวกเขาและส่งภายในเวลาที่กำหนดให้กับบุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ออกโบนัส คำสั่ง;
  • บุคคล (บุคคล) ที่ได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายและออกคำสั่งโบนัสครั้งต่อไปและพื้นฐานของอำนาจหน้าที่ของเขา

หากขั้นตอนในการตัดสินใจเกี่ยวกับการชำระเงินหรือการไม่ชำระเบี้ยประกันภัยและจำนวนเงินนั้นไม่ได้สะกดอย่างถูกต้องในข้อบังคับจากนั้นหน่วยงานตรวจสอบและในกรณีที่มีข้อพิพาทถูกส่งไปยังศาล (ผู้พิพากษา) - ผู้พิพากษา (ผู้พิพากษา) อาจมีคำถามเกี่ยวกับความถูกต้องของการจ่ายเบี้ยประกันภัยในจำนวนหนึ่งหรือการไม่ชำระเบี้ยประกันภัย ในการพิจารณาข้อพิพาท ศาล (ความยุติธรรมของสันติภาพ) จะถูกบังคับให้เรียกเจ้าหน้าที่ที่ตัดสินว่าไม่ชำระเบี้ยประกันภัยหรือจำนวนเงินเฉพาะของเบี้ยประกันภัยและขนาดของเบี้ยประกันภัยต่อในเซสชั่นศาล มิฉะนั้น หลักฐานอื่น ๆ ของเหตุผลสำหรับการไม่ชำระเงินหรือชำระเงินโบนัสจำนวนหนึ่งที่พนักงานโต้แย้งอาจไม่นำมาพิจารณา

3. ขั้นตอนการสะสม การอนุมัติ และการจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียว

ส่วนนี้อาจรวมถึง:

3.1. รายการกรณีที่พนักงานสามารถจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวได้

ตัวอย่างเช่น สำหรับการดำเนินการอย่างรวดเร็วและคุณภาพสูงของโครงการการผลิตที่สำคัญโดยเฉพาะหรือโดยเฉพาะอย่างยิ่งคำแนะนำเร่งด่วนจากฝ่ายบริหาร การพัฒนาแนวคิดใหม่ การแนะนำเทคโนโลยีใหม่ที่ช่วยประหยัดทรัพยากร เพิ่มประสิทธิภาพ ความคิดริเริ่ม ประสิทธิภาพ ตลอดจน สำหรับวันครบรอบ วันหยุดนักขัตฤกษ์ และวันอื่นๆ ที่น่าจดจำ

3.2. จำนวนเงินที่ชำระโดยประมาณ: เฉพาะ ระบุจำนวนเงินสูงสุด ฯลฯ

3.3. หลักเกณฑ์การพิจารณาให้โบนัสแบบครั้งเดียวแก่พนักงาน

เหตุผลอาจเป็นการอุทธรณ์ที่มีเหตุผล (บันทึก บันทึกช่วยจำ) ของบุคคลที่รับผิดชอบการดำเนินงานที่สำคัญโดยเฉพาะ (โครงการ) โดยเฉพาะอย่างยิ่งงานเร่งด่วน การมอบหมายครั้งเดียว ปัญหาด้านบุคลากร ฯลฯ ในนามของหัวหน้าองค์กรหรือบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากเขา

3.4. บุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ตัดสินใจเกี่ยวกับการจ่ายโบนัสแบบครั้งเดียวและจำนวนเฉพาะและกรอบเวลาสำหรับการตัดสินใจดังกล่าว ตลอดจนขั้นตอนในการส่งร่างคำสั่งโบนัสเพื่อลงนาม

4. บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

ส่วนนี้ครอบคลุมประเด็นหลักดังต่อไปนี้:

4.1. การจัดตั้งบุคคลที่รับผิดชอบความถูกต้องของการคำนวณและการสะสมโบนัส

4.2. การจัดตั้งบุคคลที่ควบคุมความถูกต้องของการคำนวณและการสะสมโบนัส

4.3. ขั้นตอนการตกลงและอนุมัติกฎระเบียบการเปลี่ยนแปลงและเพิ่มเติม

4.4. วันที่มีผลบังคับใช้ของบทบัญญัติ หากจำเป็น - ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้

4.5. ขั้นตอนการแจ้งสถานการณ์ให้พนักงานขององค์กรทราบ

ดังจะเห็นได้จากเนื้อหาที่นำเสนอ เมื่อจัดทำข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ขอแนะนำให้ใช้ผู้เชี่ยวชาญจากฝ่ายบุคคล การบัญชี บริการทางการเงินและกฎหมายขององค์กร
ในการพิจารณาบุคคลที่ได้รับอนุญาตให้ลงนามในข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัสในนามขององค์กรที่จ้างงานควรปฏิบัติตามบรรทัดฐานของส่วนที่ 6 ของข้อ 20 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ดังนั้นระเบียบสามารถลงนามโดยหัวหน้าองค์กรที่ดำเนินการตามกฎบัตรขององค์กร (เอกสารส่วนประกอบอื่น ๆ ของนิติบุคคล) โดยบุคคลอื่นที่มีสิทธิ์ดำเนินการในนามของนิติบุคคลโดยไม่ต้อง หนังสือมอบอำนาจบนพื้นฐานของข้อบ่งชี้ในกฎบัตรขององค์กร (เอกสารส่วนประกอบอื่น ๆ ) รวมถึงบุคคลที่ได้รับอนุญาตจากพวกเขาในลักษณะที่กำหนดโดยข้อบังคับท้องถิ่นขององค์กร

โดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนพนักงานในการปฏิบัติตามข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

เมื่อเนื้อหาของข้อบังคับโบนัสในอนาคตได้รับการกำหนดแล้ว จำเป็นต้องปฏิบัติตามขั้นตอนในการปรับใช้ก่อนที่จะได้รับการอนุมัติขั้นสุดท้าย

ความจริงก็คือตามมาตรา 8 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพระราชบัญญัติการกำกับดูแลท้องถิ่นนี้มีบรรทัดฐานของกฎหมายแรงงาน และอยู่ภายใต้กฎแห่งมาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งนายจ้างใช้ระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่นซึ่งกำหนดระบบค่าจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของตัวแทนของพนักงาน (หากมีหน่วยงานดังกล่าวอยู่ ). ขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นนั้นจัดทำโดยมาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสำหรับองค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก (โดยการเปรียบเทียบจะใช้เมื่อคำนึงถึงความคิดเห็นของตัวแทนอื่น ) และเดือดลงไปดังต่อไปนี้ (ดูรูป)




  • ประโยครางวัลคืออะไร
  • วิธีการจัดทำเอกสารควบคุมระบบโบนัส
  • สิ่งที่ต้องกำหนดในบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส
  • หลักเกณฑ์ทางกฎหมายสำหรับข้อกำหนดโบนัสที่มีอยู่คืออะไร

เพื่อเพิ่มผลผลิตและวินัยของพนักงาน ผู้จัดการกำลังแนะนำระบบโบนัส และเพื่อให้ระบบนี้ทำงานได้ จำเป็นต้องจัดทำเอกสารกำกับดูแล ในบทความ เราจะวิเคราะห์ว่า CEO รวบรวมผู้มีความสามารถอย่างไร ประโยคโบนัส.

สาระสำคัญของการให้โบนัสแก่พนักงาน

รางวัลนี้เป็นหนึ่งในรางวัล ค่าจ้าง. ขึ้นอยู่กับความเป็นมืออาชีพของพนักงาน การดำเนินการตามแผน หรือปัจจัยอื่นๆ การมีโบนัสอยู่ในโครงสร้างเงินเดือนเป็นผลกระตุ้นสำหรับพนักงาน

กิจกรรมทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายโบนัสควรได้รับการควบคุมอย่างเข้มงวด นั่นเป็นเหตุผลที่ ผู้นำบริษัท มอบหมายให้การบริการที่เกี่ยวข้องในการพัฒนาเอกสารกำกับดูแลภายใน - บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสให้กับพนักงาน ควรระบุเงื่อนไขการรับและจำนวนโบนัส

หากคุณกำหนดเงื่อนไขการรับโบนัส ขนาด ระยะเวลาการชำระเงินอย่างถูกต้องแล้ว ให้หลีกเลี่ยงข้อพิพาทกับ ภาษีและบริการสังคมของรัฐบาลกลาง นอกจากนี้ยังจะสร้างลำดับในเวิร์กโฟลว์ พนักงานจะมีสติสัมปชัญญะในการปฏิบัติหน้าที่มากขึ้น เนื่องจากจะเข้าใจว่าผลลัพธ์ของแรงงานและการจ่ายเงินสัมพันธ์กันอย่างไร

เมื่อกิจการมีความเหมาะสม เอกสารกฎเกณฑ์จากนั้นคุณไม่จำเป็นต้องกำหนดข้อมูลจำนวนมากเกี่ยวกับโบนัสใน สัญญาจ้างงาน.ในส่วนค่าจ้างมีการเขียนลิงก์ไปยังเอกสาร ระบบค่าตอบแทนโบนัสช่วยให้ใช้เงินจากกองทุนค่าจ้างอย่างมีเหตุผลมากขึ้น ลดต้นทุนแรงงาน

ข้อแนะนำในการร่างข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส

เนื่องจากเงินเดือนพนักงานจะขึ้นอยู่กับตำแหน่งโบนัส จึงควรคิดให้ถี่ถ้วนก่อนอนุมัติเอกสาร เราได้รวบรวมคำแนะนำและเคล็ดลับสำหรับคุณในการจัดทำข้อกำหนดโบนัสที่มีความสามารถ

  1. กำหนดตัวชี้วัดสำหรับแต่ละแผนกล่วงหน้าเป็นไปไม่ได้ที่จะวางระบบโบนัสสำหรับนักบัญชีและนักการตลาดภายใต้ตัวส่วนเดียวกัน
  2. ตัวบ่งชี้ที่คำนวณโบนัสควรเป็นประโยชน์ทางเศรษฐกิจสำหรับองค์กรและยังมีการพึ่งพาตามสัดส่วนที่สอดคล้องกันอีกด้วย
  3. เงินคงค้างโบนัสทั้งหมดควรจะจ่ายหลังจากคำสั่งของผู้จัดการที่รับผิดชอบเท่านั้น. ดังนั้นจะรักษาระเบียบ โบนัสจะไม่กลายเป็นเรื่องธรรมดาสำหรับพนักงาน
  4. ที่ปรึกษาธุรกิจบุคคลที่สามไม่ควรได้รับอนุญาตให้ร่างข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส. เฉพาะหัวหน้าองค์กรเท่านั้นที่รู้ว่าตัวบ่งชี้ใดที่สอดคล้องกับเป้าหมายทางธุรกิจจริงๆ
  5. โบนัสควรจะจ่ายเฉพาะในกรณีที่บรรลุผลสำเร็จของตัวชี้วัด.
  6. เขียนระบบสำหรับตรวจสอบและบันทึกตัวบ่งชี้. พวกเขาสามารถเป็นสถิติและการบัญชี สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดทันทีว่าใครและอย่างไรในการคำนวณตัวบ่งชี้เหล่านี้และตัดสินใจเกี่ยวกับรางวัล
  7. ในบางกรณี คุณจะต้องเบี่ยงเบนไปจากบรรทัดฐานที่กำหนดไว้ในข้อบังคับโบนัสแต่มันจะดีกว่าที่จะทำเช่นนี้ไปในทิศทางของการเพิ่มจำนวนของเบี้ยประกันภัยเมื่อเทียบกับแบบคงที่
  8. พิจารณาถึงช่วงเวลาและการประพฤติมิชอบที่พนักงานไม่ได้รับโบนัสทางที่ดีควรเผยแพร่รายการนี้ต่อสาธารณะ

วิธียกเลิกโบนัสพนักงานโดยไม่มีผลกระทบด้านลบ

หากคุณตัดสินใจที่จะไม่จ่ายโบนัสเงินสดให้พนักงานด้วยเหตุผลใดก็ตาม คุณควรดำเนินการตามกระบวนการนี้อย่างชาญฉลาดเพื่อหลีกเลี่ยงผลกระทบด้านลบต่อธุรกิจ ในนิตยสารอิเล็กทรอนิกส์ "ผู้อำนวยการทั่วไป" คุณจะได้เรียนรู้กฎพื้นฐาน 5 ข้อสำหรับการยกเลิกโบนัส

สิ่งที่เขียนไว้ในบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส

ในข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส จำเป็นต้องกำหนดให้ผู้ที่ใช้บรรทัดฐาน ต้องสะกดด้วย ประเภทของเบี้ยประกันภัยและเหตุที่ต้องชำระ จำเป็นต้องมีขั้นตอนสำหรับเงินคงค้างและการชำระเงิน รวมทั้งความรับผิดชอบทางวินัย ซึ่งอาจนำไปสู่การลดการจ่ายโบนัส ในตอนท้าย มีความจำเป็นต้องระบุว่าเอกสารมีผลใช้บังคับเมื่อใด วิธีแก้ไขปัญหาความขัดแย้ง

ให้เราพิจารณารายละเอียดแต่ละส่วนของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

บทบัญญัติทั่วไป

มีการอธิบายสาระสำคัญของเอกสาร พื้นฐาน และวัตถุประสงค์ในการรวบรวม แต่ละองค์กรมีเป้าหมายของตัวเอง แต่โดยทั่วไป - เพิ่มขึ้น แรงจูงใจพนักงานและเพิ่มผลผลิต เป้าหมายหลักคือการเพิ่มประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจของธุรกิจ

จำเป็นต้องระบุว่าหน่วยงานใดและตำแหน่งใดในเอกสารกำกับดูแลภายในนี้ ตัวอย่างเช่น เกณฑ์ดังกล่าว: พนักงานอยู่ในรัฐหรือที่ทำงาน ในระยะไกล . ดังนั้นต้นทุนของโบนัสจะสมเหตุสมผล

ประเภทและเหตุผลในการรับรางวัล

ส่วนนี้ระบุว่ามีโบนัสประเภทใดบ้างที่องค์กร เหตุผลในการรับโบนัสมีอะไรบ้าง โบนัสมี 2 ประเภท: ครั้งเดียวและปัจจุบัน

โบนัสแบบครั้งเดียวจะกำหนดเวลาให้ตรงกับงานกิจกรรม วันหยุด หรือรางวัลสำหรับความสำเร็จและผลงานส่วนบุคคล โบนัสปัจจุบันขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของรอบระยะเวลาการรายงาน: เดือน ไตรมาส หรือปี

จำเป็นต้องแยกความแตกต่างของตัวบ่งชี้ทั้งหมดตามตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่งและหน่วยธุรกิจ เพื่อที่ในอนาคตจะไม่มีความขัดแย้งและการตีความซ้ำซ้อน ควรอธิบายรายละเอียดให้มากที่สุด

สำหรับคนงานที่เกี่ยวข้องใน การผลิต,มันจะสมเหตุสมผลที่จะกำหนดโบนัสสำหรับการดำเนินการตามขอบเขตที่วางแผนไว้ อาจเป็นตัวบ่งชี้สำหรับผลิตภัณฑ์ที่ผลิตหรือเปอร์เซ็นต์ของการเติบโตของผลผลิต

สำหรับผู้ที่ทำงานในการบริหารหรือบริหารองค์กร โบนัสควรเกิดขึ้นเพื่อให้ได้กำไรของบริษัทในระดับหนึ่ง

สำหรับนักบัญชี เหตุผลในการสะสมโบนัสอาจเป็นไปตามกำหนดเวลาในการยื่นแบบแสดงรายการภาษี การบัญชีที่ถูกต้องและปราศจากข้อผิดพลาด การบัญชีภาษีและการจัดการ

พนักงานจัดซื้อควรได้รับรางวัลสำหรับการส่งมอบวัตถุดิบตรงเวลาและสร้างความมั่นใจว่าสินค้าจะถูกส่งไปยังกระบวนการขายและการผลิตโดยไม่หยุดชะงัก

พนักงานที่เกี่ยวข้องกับภาคบริการสามารถประเมินได้จากระดับความพึงพอใจ ลูกค้าและไม่มีข้อตำหนิเกี่ยวกับบริการที่มีคุณภาพต่ำ

ส่วนเดียวกันกำหนดวันหยุดและเหตุผลอื่น ๆ สำหรับการจ่ายโบนัสปัจจุบันตามปกติ

ขั้นตอนการรับเงินและการชำระเงิน

กระบวนการทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการสะสมและการจ่ายโบนัส ส่วนที่มีรูปแบบที่ดีจะช่วยหลีกเลี่ยงความสับสนใน การไหลของเอกสารและข้อผิดพลาดในการคำนวณเบี้ยประกันภัย

มีการกำหนดรายการเอกสารกำหนดเวลาส่งให้ผู้บริหารเพื่อคำนวณโบนัส มีความจำเป็นต้องกำหนดผู้รับผิดชอบที่ต้องปฏิบัติตามหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย โดยปกติหัวหน้าแผนกที่เกี่ยวข้องจะรับผิดชอบตัวบ่งชี้แต่ละตัว

ควรกำหนดระยะเวลาระหว่างที่ผู้จัดการตัดสินใจเกี่ยวกับโบนัส หลังจากได้รับคำสั่งรับรองแล้ว ฝ่ายบัญชีจะดำเนินการคำนวณและรับโบนัส คุณสามารถกำหนดจำนวนเบี้ยประกันภัยที่มีอักขระแบบครั้งเดียวตายตัวได้

สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดตัวบ่งชี้ด้านแรงงานและบันทึกเป็นตัวเลข โดยปกติจะใช้ช่วงตัวเลข ตัวอย่างเช่น สำหรับการดำเนินการเกินแผน 25% พนักงานของแผนกที่เกี่ยวข้องจะได้รับโบนัสจำนวน 10-20% ของจำนวนเงินเงินเดือนอย่างเป็นทางการ หัวหน้าแผนกนี้กำหนดจำนวนเงินเฉพาะ แม้ว่าจะใช้ตัวเลขคงที่ แต่ในทีมงานขนาดใหญ่ พวกเขาจะไม่สะท้อนถึงการมีส่วนร่วมของพนักงานแต่ละคนอย่างเป็นกลางต่อผลลัพธ์ที่ทำได้

ในส่วนนี้ สิ่งสำคัญคือต้องกำหนดสัมประสิทธิ์โบนัส โดยปกติสำหรับพนักงานที่มีบริการนานพวกเขาจะเพิ่มขึ้น

ฝ่าฝืนลดเบี้ยประกัน

อย่าลืมใส่ข้อมูลนี้ในส่วนแยกต่างหาก สิ่งนี้จะเพิ่มวินัยในทีม และพนักงานจะพยายามทำงานให้ดี

นี่คือการละเลยการผลิต การละเมิดแรงงานซึ่งจะทำให้เบี้ยประกันภัยลดลง

โดยปกติ สิ่งเหล่านี้อาจเป็นความล่าช้าอย่างเป็นระบบสำหรับการทำงาน การไม่ปฏิบัติตามกฎระเบียบด้านความปลอดภัยและข้อกำหนดด้านการคุ้มครองแรงงาน นอกจากนี้ ส่วนโบนัสของค่าจ้างพนักงานจะลดลงหากเขาไม่ปฏิบัติตาม รายละเอียดงานไม่ปฏิบัติหน้าที่หรือปฏิบัติหน้าที่แรงงานได้ไม่ดี

โบนัสพนักงานอาจลดลงได้หากไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำและคำสั่งของผู้บริหารและไม่ปฏิบัติตามกฎของผู้อื่น เอกสารธุรการรัฐวิสาหกิจ หรือหากเขาก่อให้เกิดความเสียหายทางวัตถุและทางเทคนิคและความผิดของเขานั้นเป็นธรรม

บทบัญญัติขั้นสุดท้าย

ส่วนนี้แก้ไขขั้นตอนสำหรับการมีผลบังคับใช้ของบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสซึ่งมีการกำหนดไว้จนถึงเวลาที่เอกสารถูกต้อง เวลาที่เอกสารมีผลใช้บังคับอาจระบุในลำดับของหัวหน้าแยกต่างหาก คุณควรทราบด้วยว่าหากไม่ได้ระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ บทบัญญัติของโบนัสจะมีผลใช้ได้ไม่มีกำหนด

โซลูชันรวมอยู่ในส่วนนี้ด้วย ความไม่เห็นด้วย.

ตัวอย่างการจัดทำข้อกำหนดโบนัส

เราได้เตรียมข้อความที่ตัดตอนมาจากบทบัญญัติตัวอย่างเกี่ยวกับโบนัสสำหรับ Sintez LLC ลงวันที่ 29 ธันวาคม 2017 พร้อมความคิดเห็น

1. บทบัญญัติทั่วไป

1.1. บทบัญญัตินี้กำหนดขั้นตอนและเงื่อนไขการชำระเงินให้กับพนักงาน

นอกเหนือจากค่าจ้างของสิ่งจูงใจที่เป็นสาระสำคัญในรูปแบบของโบนัสสำหรับการปฏิบัติงานที่เหมาะสมของแรงงานโดยมีเงื่อนไขว่าต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขของโบนัส

1.2. กฎระเบียบดังกล่าวมีวัตถุประสงค์เพื่อเพิ่มความสนใจที่สำคัญของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่แรงงานในเวลาที่เหมาะสมและมีคุณภาพสูงตลอดจนเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานและปรับปรุงคุณภาพ การสะสมและการจ่ายโบนัสขึ้นอยู่กับการประเมินงานของพนักงานแต่ละคน

1.3. โบนัสจ่ายจากกองทุนเงินเดือนของนายจ้าง

1.4. พื้นฐานในการคำนวณโบนัสคือข้อมูลการบัญชี การรายงานทางสถิติ และการบัญชีด้านการปฏิบัติงาน

มันเขียนไว้ที่นี่ว่าจะรวมเอกสารอะไรไว้ด้วย นอกจากนี้ยังระบุว่าจะจ่ายเบี้ยประกันจากแหล่งภายในใดซึ่งจะเป็นพื้นฐานของพวกเขา

3. ขั้นตอนการให้รางวัล

3.1. โบนัสจะจ่ายตามผลงานรายเดือน รายครึ่งปี และรายปี

3.2. โบนัสจะจ่ายตามคำสั่งของหัวหน้าองค์กรตามข้อเสนอของหัวหน้าแผนกขององค์กรพร้อมกับค่าจ้างในเดือนที่ผ่านมา

ส่วนนี้ไม่สมบูรณ์ ตัวอย่างเช่น ไม่ได้บอกว่าคำสั่งของผู้จัดการจะขึ้นอยู่กับอะไร เช่น การจ่ายโบนัสก้อน เพื่อที่ในอนาคตพนักงานจะไม่รู้สึกว่าถูกละเมิดสิทธิ์ในโบนัส จำเป็นต้องวิเคราะห์รายละเอียดขั้นตอนโบนัสที่เป็นไปได้และให้คำอธิบายเฉพาะเจาะจง

พื้นฐานทางกฎหมายของข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัส

แม้ว่าข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสจะเป็นเอกสารภายในขององค์กร แต่ก็ต้องเป็นไปตามบรรทัดฐานทางกฎหมาย

ตัวอย่างเช่น ส่วนแรกของมาตรา 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าโบนัสเป็นส่วนหนึ่งของเงินเดือน และมาตรา 191 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียกล่าวว่าโบนัสควรส่งเสริมให้พนักงานปฏิบัติตามหน้าที่ของตนอย่างมีมโนธรรม

มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย กล่าวคือ ส่วนที่สอง ระบุว่าคุณสมบัติของโบนัสอาจมีหรือไม่มีอยู่เลยก็ได้ สำหรับสิ่งนี้ ข้อตกลงร่วมกันทำขึ้นในรูปแบบของกฎหมายควบคุมภายใน กล่าวคือ บทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัส

ปัญหาการสะสมและระยะเวลาการจ่ายโบนัสได้ชี้แจงในจดหมายของกระทรวงแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 21 กันยายน 2559 ฉบับที่ 14-1 / V-911 ในกรณีที่มีการระบุว่าเงื่อนไขการจ่ายโบนัสปัจจุบันกำหนดขึ้นโดยข้อบังคับภายในขององค์กรเท่านั้น นั่นคือหากจ่ายโบนัสรายไตรมาสภายในสิ้นไตรมาสถัดไปเท่านั้น จะไม่มีการละเมิดกฎหมายแรงงานในเรื่องนี้

จดหมายหมายเลข 3251-6-1 ของวันที่ 18 ธันวาคม 2014 จาก Rostrud ระบุว่าข้อกำหนดเกี่ยวกับโบนัสควรรวมถึงวิธีการคำนวณตัวบ่งชี้และการจ่ายโบนัสตลอดจนเงื่อนไขที่นายจ้างมีสิทธิ์ให้รางวัลแก่พนักงานหรือลด ขนาดของโบนัส

บทสรุป

ระเบียบเกี่ยวกับโบนัสเป็นเอกสารสำคัญในองค์กร ช่วยให้คุณปรับปรุงระบบโบนัส ซึ่งทำให้การทำงานของพนักงานมีประสิทธิภาพและมีสติมากขึ้น

เพื่อให้เอกสารใช้งานได้จริงต้องจัดทำขึ้นอย่างถูกต้องและคำนึงถึงหลักการสำคัญ สิ่งสำคัญคือต้องไม่พลาดแม้แต่รายละเอียดที่เล็กที่สุด เนื่องจากพนักงานอาจมีข้อพิพาทเรื่องค่าจ้างในอนาคตไม่เพียงพอ

สิ่งสำคัญคือต้องจัดโครงสร้างบทบัญญัติเกี่ยวกับโบนัสอย่างถูกต้องและคำนึงถึงความแตกต่างทั้งหมดของกฎหมาย จากนั้นกฎหมายเชิงบรรทัดฐานจะเป็นประโยชน์และจะนำไปสู่การเพิ่มผลิตภาพแรงงานและด้วยเหตุนี้



ชอบบทความ? แบ่งปันกับเพื่อน ๆ !